Henkilöstö ensin: kuinka tehdä organisaatiomuutosta kriisitilanteessa?

1_ross-findon-mG28olYFgHI-unsplash

Organisaatiossa tapahtuvat muutokset voivat olla kipuilun paikkoja yrityksille ja henkilöstölle, etenkin tällaisena vaikeana aikana, kun epidemia jättää jälkensä yrityksiin ja talouteen. Valitettavasti muutoksia joudutaan tekemään tehokkuuden ja säästöjen nimissä ja usein henkilöstön kustannuksella. Koronan aiheuttama kriisi ei ole verrattavissa tavallisiin yritysten muutostilanteisiin, mutta samoja kipukohtia on molemmissa.

Usein organisaation muutos on erinomainen mahdollisuus toimia aiempaa paremmin, kehittää toimintaa, saada oikeat ihmiset oikeisiin paikkoihin ja osallistaa heidät muutoksen jalkautukseen.

Tehokkuus ja säästöt edellä tehty muutos lisää epävarmuutta ja vähentää lojaaliutta

Organisaation muutoksen kuuluisi tapahtua aina henkilöstön ehdoilla, jotta toimintaa voidaan aidosti kehittää. Kun organisaation rakenteen suunnittelu, sen jalkauttaminen ja siitä viestiminen henkilöstölle eivät mene nappiin, työntekijöiden keskuudessa voi syntyä muutosvastarintaa. Tällöin työntekijät kokevat usein olevansa vain pelinappuloita organisaatiokartan palikoiden sisällä. Tämä lisää epävarmuutta organisaatiossa ja laskee henkilöstön lojaaliutta yritykseesi – etenkin kun muutoksia tehdään usein säästöjen ja tehokkuuden nostamiseksi. Etenkin kriisiaikana on äärimmäisen tärkeää varmistaa, että sekä yrityksesi henkilöstö että johto puhaltavat yhteen hiileen pahimmasta selviämiseksi yhdessä.

Ottamalla henkilöstön mukaan muutokseen kasvatat työntekijöiden luottamusta yritykseesi

Jotta lojaaliuden laskemista ja epävarmuuden kasvua voitaisiin välttää, on henkilöstö otettava mukaan muutokseen sen sijaan, että muutoksia tehtäisiin heidän puolestaan heitä kuuntelematta. Tämä vaatii avointa ja kehittävää kulttuuria työpaikalla. Tämä tarkoittaa ennen kaikkea sitä, että johdon on viestittävä muutoksesta henkilöstölle avoimesti. Vain näin henkilöstösi voi olla avoin yrityksesi johdolle, ja yhteistyö on mahdollista.

Avoimen keskustelun ja kehittävän organisaatiokulttuurin ylläpito on paljon kannattavampaa kuin yrityksen suurimman voimavaran – henkilöstön – ohittaminen muutosta vaativassa kriisitilanteessa. Kun otat työntekijät muutoksen jalkautukseen, tuntuu muutos ja heidän roolinsa muutoksessa heistä tärkeältä. Lisäksi heidän luottamuksensa yritykseesi ja sen johtoon kasvaa, kun heille kerrotaan muutoksesta, tilannetiedoista ja eteenpäin vietävistä kehitysideoista.

Kannustamalla henkilöstöäsi muutokseen kehität organisaatiotasi pitkällä aikavälillä

Henkilöstön mukaan ottaminen muutokseen ei ole kompromissi, vaan mahdollisuus. Henkilöstöllä on usein hyviä kehitysideoita työntekijöiden näkökulmasta, mitä pitäisi hyödyntää organisaation muutoksen suunnittelussa ja jalkauttamisessa. Siksi työntekijöitä pitäisikin kannustaa tuomaan esiin mielipiteitään ottamalla heidät mukaan muutoksen. Näin muutoksesta tulee huomattavasti hedelmällisempää ja tuottoisampaa – ja kaikki voittavat! Tämä näkyy kauaskantoisesti organisaatiosi kehityksenä, jonka tulokset näkyvät vielä vuosienkin päästä.

Haluatko tietää, kuinka HOK-Elanto kartoittaa työntekijäkokemusta reaaliajassa?

HOK-Elanto hyödyntää tunnetiloja pitkäjänteisessä henkilöstökokemuksen, toimintamallien ja johtamiskulttuurin kehittämistyössä ja tuo sen osaksi päivittäistä johtamista Mun Fiiliksen avulla. Miten? Lue lisää asiakastarinastamme!

Jaa: